Op 4 februari 2021 verscheen onderstaand artikel, van de hand van Wilfred Rubens, zelfstandig en onafhankelijk adviseur, projectleider, blogger en docent op het gebied van leren en ontwikkelen met behulp van ICT.
Staan werkgevers te wachten op microcredentials? Wat is het verschil tussen een badge en een microcredential? Deze en andere vragen komen aan de orde in de bijdrage Ten Facts You Need to Know About Micro-Credentials.
Er is nog geen alom geaccepteerde definitie van een microcredential. Kort door de bocht geformuleerd is een microcredential een erkend bewijs van de leerresultaten die een lerende heeft behaald na een leerervaring van beperkte omvang, op basis van transparante normen en eisen en na een beoordeling (ontleend aan de definitie van de EU-commissie). Deze ontwikkeling is zeer relevant voor de wereld van leren, onderwijs en opleiden. Naar mijn mening op dit moment vooral voor een leven lang leren.
Nadat ik vanochtend eindelijk de bijdrage Ten Facts You Need to Know About Micro-Credentials op mijn lange ‘te lezen’-lijst aanklikte, was mijn eerste reactie: “Dit voegt weinig toe.” De auteur schrijft over definities, manieren van leren en verschillende aanbieders van microcredentials.
Deel twee van de bijdrage is echter interessanter. Daarin stelt de auteur dat microcredentials die eenmaal in een e-portfolio of ‘e-wallet’ van een lerende zijn geplaatst, “eigendom” zijn van de lerende. De lerende bepaalt wie wanneer welke referenties kan zien. Degene die een microcredential verstrekt kan echter bepalen of een microcredential tijdelijk geldig is, en deze intrekken, om te bevorderen dat kennis en vaardigheden up to date blijven. Dat lijkt mij best lastig te regelen indien hierbij blockchain technologie wordt toegepast (wat vaak het geval is).
De auteur maakt in de bijdrage ook een onderscheid tussen badges en microcredentials. Microcredentials kunnen op een traditioneel diploma van een onderwijsinstelling worden vermeld. Ze zijn volgens de auteur verbonden met een formeel goedgekeurde of geaccepteerde set van normen of competenties. Microcredentials worden ook formeel onderwezen door een erkende instelling en kunnen worden gestapeld tot een certificaat of diploma dat door andere instellingen erkend wordt. Badges kunnen volgens de auteur voor van alles en door iedereen worden uitgereikt. Daarbij gaat het om specifieke vaardigheid of kennis. In Nederland kennen we overigens Edubadges die alleen door onderwijsinstellingen mogen worden uitgereikt. Het verschil met microcredentials is feitelijk afwezig. Een edubadge is dan de vorm waarin een microcredential wordt uitgegeven.
Verder schrijft de auteur dat je een microcredential ook kunt verkrijgen door uitsluitend beoordeeld te worden. Je laat dan zien bekwaam te zijn, bijvoorbeeld door opgedane ervaringen. Dit gebeurt bijvoorbeeld met Microsoft certificaten. Er zijn platforms die zich uitsluitend bezighouden met beoordelingen. De bijdrage bevat ook een voorbeeld van een universiteit die studenten in staat stelt bekwaamheden te ontwikkelen door het opdoen van ervaringen.
Een ander interessant gegeven in deze bijdrage is de vermelding dat Amerikaans onderzoek (pdf) laat zien dat werkgevers dikwijls meer belangstelling hebben voor een duidelijk bewijs van vaardigheden en bekwaamheden, dan voor een officieel diploma. Ik dacht altijd dat dit beperkt bleef tot enkele, weliswaar invloedrijke, bedrijven zoals Google of IBM.
Volgens onderzoek van de Northeastern University geeft 23% van de ondervraagde bedrijven echter al de voorkeur aan bewijzen op basis van vaardigheden boven diploma’s, terwijl 39% van deze bedrijven aangeeft deze richting uit te gaan. De onderzoekers hebben 750 HR-leidinggevenden bij werkgevers in de VS, in alle bedrijfstakken en organisatiegroottes, ondervraagd. In het onderzoek wordt geen onderscheid gemaakt naar opleidingsniveau van werknemers. Wellicht zijn microcredentials relevanter voor hoger opgeleiden dan voor lager opgeleiden. Deze studie laat trouwens ook zien dat werkgevers steeds hogere eisen stellen aan het opleidingsniveau van werknemers.